Представьте, что вакансия - это не просто строчка в табличке HR, а маленький проект. У него есть бюджет, ресурсы, риск «просрочки» и потенциал сэкономить или растратить сотни тысяч рублей. И если закрытие вакансии затягивается или проходит неэффективно - платит компания (время, деньги, качество).
Ниже - как увидеть эту «невидимую цену» и обосновать инвестицию в качественный рекрутинг.
Почему важно считать полную стоимость найма
Многим кажется, что «реклама» + «внутренний рекрутер» - это всё. Но на деле скрытых элементов гораздо больше:
- Привычный подход - считать стоимость размещения объявления + оплату рекрутера. Но игнорировать время менеджеров, обучение новичка и ошибки бывает дорого.
- Для финансового директора cost-per-hire становится аргументом: сколько реально стоит каждая закрытая вакансия, и во что можно вложиться, чтобы снизить затраты.
- Без метрики бизнес теряет контроль над процессом найма и часто не понимает, куда уходит бюджет, и какие каналы работают эффективно.
Компоненты затрат при закрытии вакансии
Чтобы увидеть полную картину, стоит разбить затраты на категории:
Внешние / рекламные затраты
- Размещение вакансий на агрегаторах (например, hh.ru, SuperJob и др.). Например, доступ к базе резюме на hh стоит определённую плату.
- Таргетированная реклама, продвижение вакансии в социальных сетях или job-каналах.
- Платные объявления, спонсированный показ, продвижение employer-бренда.
- Проверка платных пакетов доступа к резюме (базы).
Внутренние трудозатраты
- Время внутреннего рекрутера: создание вакансии, брифинг, скрининг кандидатов, подготовка интервью, согласования.
- Время менеджеров-заказчиков вакансии: интервью, обсуждения, согласование, проверка компетенций.
- Стоимость часа работы каждого участника процесса (включая налоги / нагрузку).
- Пример оценки внутреннего участия (согласно одному из источников):
Полная стоимость найма - это не только оплата рекрутера и реклама вакансий. Она включает весь цикл: от формирования HR-бренда до адаптации новичка и исправления ошибок подбора.
Что входит в расчёт (формула ниже)
- HR-бренд - расходы на продвижение работодателя (сайт, соцсети, ярмарки вакансий).
- Рекрутинг - каналы привлечения, агентства, время рекрутёров и менеджеров, тесты и проверки.
- Адаптация - обучение, наставничество, потери производительности, оборудование рабочего места.
- Ошибки и текучесть - повторные наймы, упущенная выгода при незакрытой позиции.
Как внедрить
- Собирать данные по всем статьям затрат.
- Учитывать время, потраченное на найм, и налоги.
- Распределять маркетинговые расходы на весь срок действия HR-бренда.
- Периодически пересчитывать показатель и отслеживать динамику.
Зачем считать
Метрика даёт бизнесу прозрачную картину реальных затрат, помогает выявить неэффективные каналы, обосновать инвестиции в бренд работодателя и снизить стоимость найма без потери качества кандидатов.
Адаптация и обучение новичка
- Время наставника, вводного обучения - пока новый сотрудник не выходит на эффективность.
- Потери производительности (на время адаптации).
- Возможные затраты на обучение / тренинги / курсы.
- Оборудование рабочего места, медосмотр, закупка ПО / лицензий / техники.
Стоимость ошибок найма
Ошибочная замена (сотрудник уходит в испытательный срок или не подходит) порождает дополнительные издержки:
- Повторный подбор на ту же вакансию
- Время, потраченное зря
- Потеря эффективности / возможность упущенной прибыли
- Ущерб репутации команды или проекта
Ошибочные наймы - это скрытые потери, которые не всегда попадают в учётную метрику, но могут быть значительными.
Модель расчета стоимости найма
Предлагаю пошаговую модель:
Составить список статей затрат
- Внешние каналы (расходы рекламы, платные базы резюме, агентства)
- Внутреннее время (рекрутер + менеджеры + интервьюеры)
- Адаптация / обучение / onboarding
- Ошибки / выбраковка / текучесть
Для каждой статьи определить измеритель:
- стоимость часа × количество часов
- сумма рекламного бюджета
- процент текучести × средняя стоимость адаптации
Собрать данные за прошлые периоды (например, за год) и рассчитать средние значения
Формула:
Формула:
Cost-per-Hire = (Сумма внешних затрат + Сумма внутренних затрат + Сумма затрат на адаптацию + Потери от ошибок) / Количество закрытых вакансий
Пример расчёта (в гипотетической компании):
- Внешняя реклама + базы: 300 000 ₽
- Внутренние трудозатраты: 150 000 ₽
- Адаптация / обучение: 80 000 ₽
- Ошибки / повторные наймы: 40 000 ₽
- Всего закрыто вакансий за год: 10
- → Cost-per-Hire = (300-000 + 150-000 + 80-000 + 40-000) / 10 = 57 000 ₽ за вакансию
Такой расчёт помогает увидеть, где «утекают деньги» и как можно оптимизировать каналы или процесс.
Ошибки, скрытые издержки и нюансы
- Текучесть в испытательный период: если новичок уходит в первые месяцы, затраты на его адаптацию и повторный подбор ложатся дважды.
- Низкая конверсия: много откликов → мало предложений → долго закрывается вакансия → больше затраченного времени.
- Неучтённое оборудование / ИТ-лицензии / медосмотры / подготовка рабочего места. (как указано в одном из примеров)
- Особые позиции: топ-менеджеры, редкие специалисты - каналы, интервью, агентства стоят значительно больше.
Работа с кадровым агентством: стоит ли платить
Кадровое агентство часто берёт фиксированный процент от годовой зарплаты кандидата или фиксированную сумму. Например, существуют агентства, где подбор одного квалифицированного специалиста обходится до 80 000 ₽.
Когда агентство оправдано?
- Если процесс закрытия сильных позиций сложный и внутреннего ресурса недостаточно
- Если хочется ускорить закрытие вакансии при минимизации времени менеджеров
- Если важно качество кандидатов и снижение ошибок найма
Сравнение
- Внутренний рекрутер требует оплаты постоянно, но имеет меньшую маржу на каждую вакансию
- Агентство может быть дороже на одну вакансию, но ускоряет найм и снижает риск неудачного кандидата
Важно показать ROI агентству: уменьшение времени закрытия × снижение ошибок найма × повышение качества кандидатов перевести в деньги
Практические советы и рекомендации
- Вести учёт времени рекрутёров и менеджеров - например, фиксировать часы внутри системы (Excel / HR-система).
- Установить метрики: среднее время закрытия вакансии, конверсии по этапам, процент увольнений в испытательный срок.
- Автоматизировать сбор данных (использовать HR-платформы, аналитические отчёты).
- Периодически пересматривать каналы привлечения кандидатов: какие дают лучших кандидатов при минимальной стоимости.
- Разрабатывать реферальную программу, оптимизировать процессы адаптации, чтобы сократить потери на ошибки.
- Устанавливать внутренний SLA на срок закрытия вакансии, отслеживать превышения и анализировать причины.
Заключение
Подсчёт полной стоимости найма - не просто бухгалтерская прихоть. Это инструмент управления ресурсами, оптимизации бюджета и повышения качества HR-функции.
Когда каждый рекрутёрский час, каждая реклама и каждое неверное решение превращены в цифру, бизнес получает контроль над процессом. И может реально снизить затраты, улучшить качество и быстрее закрывать вакансии, вместо бесконечного «ожидания кандидатов».
Не стоит недооценивать адаптацию, ошибки и человеческий фактор. Методическая, регулярная работа с метриками даёт преимущество: оптимизируется бюджет, повышается скорость и уменьшаются потери при найме.
Если начать собирать данные и анализировать cost-per-hire уже сегодня, инвестиции в рекрутмент окупятся за счёт сокращённого времени закрытия вакансий и меньшего числа неудачных наймов.
Заботитесь о качестве и скорости подбора персонала? Обратитесь к экспертам! Кадровое HR агентство “Хорошая работа” с радостью поможет вам найти идеальных кандидатов, соответствующих вашим потребностям. Мы предлагаем широкий спектр услуг в области рекрутинга: от массового подбора до executive search. Свяжитесь с нами по телефону +79030293434 или посетите наш сайт https://personal-poisk.ru/ и доверьте свой подбор персонала профессионалам! С “Хорошей работой” успех вашей компании – в надежных руках. Подписывайтесь на Телеграм канал: https://t.me/Marina_Bondareva_HR
FAQ
Сколько стоит закрыть вакансию в России?
По разным исследованиям средняя стоимость закрытия вакансии (линейного персонала) около 10 000 ₽ в некоторых случаях.
Но на практике при учёте адаптации, ошибок и обучения цифра может быть значительно выше.
Как рассчитать стоимость подбора персонала?
Использовать формулу cost-per-hire, собрать данные по внешним расходам, внутреннему времени, адаптации и ошибкам и разделить на число закрытых вакансий.
Какие расходы учитывать при найме сотрудника?
Реклама/каналы, время рекрутера и менеджеров, onboarding / обучение, возможно оборудование и медосмотр, ошибки в подборе / текучесть.
Какой срок закрытия вакансии считается нормальным?
Это зависит от уровня позиции, региона и отрасли. Средний срок при массовых позициях часто укладывается в несколько недель, но для сложных ролей может занимать месяц и больше.
Сколько берёт агентство за подбор специалиста?
Например, некоторые кадровые агентства предлагают подбор квалифицированного работника за цену до 80 000 ₽.
